AINDA SOBRE O TELETRABALHO ... EM TEMPOS DE NORMALIDADE E ... EM TEMPOS DE EMERGÊNCIA

DEFENDO HÁ MUITO O TELETRABALHO, PARCIAL OU NÃO, NALGUMAS PRESTAÇÕES LABORAIS, QUER NO SETOR PRIVADO, COMO NO PÚBLICO

O teletrabalho pressupõe a existência de um contrato que estabeleça e regule as condições laborais em que se desenvolve o teletrabalho, podendo este ocorrer a partir de casa do(a) trabalhador(a), em centros de teletrabalho, escritórios satélite, teletrabalho móvel, escritórios partilhados, offshore (teletrabalho transfronteiriço) e assumir uma modalidade a tempo inteiro, tempo parcial, em alternância (alguns dias por semana) ou ocasional.

A delimitação da modalidade de teletrabalho passa pela caraterização de três aspetos: o local de trabalho, o tipo de ligação entre o empregador e o trabalhador e a natureza jurídica do vínculo estabelecido entre as partes.

O teletrabalho, em regra, é realizado no domicílio do trabalhador, sendo esta a primeira e a mais divulgada modalidade de prestação de trabalho à distância, face à facilidade na sua implementação e ao reduzido investimento a cargo do empregador, considerando a possibilidade de aproveitamento dos recursos existentes no domicílio do trabalhador, designadamente internet e, em muitos casos, até, computador pessoal.

O teletrabalho subordinado, exercido no domicílio do trabalhador, coloca em questão as regras do Direito de Trabalho quanto à duração do trabalho, à conciliação do tempo de trabalho com o tempo livre e tem repercussões nos direitos de personalidade dos trabalhadores. Admite-se que a flexibilidade horária, além das potenciais vantagens que apresenta, potencie a prestação de trabalho para além dos períodos normais de trabalho. Por um lado, o trabalhador perde, tendencialmente, o controlo do tempo de trabalho. Propicia-se, ainda, o aumento da pressão profissional, sendo determinante para tal pressão o facto de o teletrabalhador estar permanentemente contactável.

Na doutrina tem-se afirmado que o teletrabalho se traduz, para as empresas, em ganhos de produtividade e competitividade, redução do absentismo e da rotatividade, menor exposição à incidência de fatores externos que colocam em causa o funcionamento da empresa (como o caso das greves). Há quem considere que os níveis de produtividade, tendencialmente, aumentem devido à inclusão de uma política de gestão por objetivos.

O teletrabalho afeta positivamente a atratividade da organização, a otimização dos espaços disponíveis na empresa e a compressão de despesas com as infraestruturas e com o pessoal.


Com a adoção do teletrabalho flexibiliza-se a estruturação da jornada de trabalho, permitindo-se uma gestão eficaz dos fluxos de trabalho, e potencia-se a realização de trabalho por objetivos.

Portugal foi o primeiro país a nível europeu a disciplinar juridicamente a modalidade de teletrabalho. O regime jurídico do teletrabalho teve a sua primeira consagração legal nos artigos 233.º a 243.º da Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho, entretanto já revogado. Por sua vez, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o novo Código do Trabalho, regula o teletrabalho nos artigos 165.º a 171.º, sem relevantes alterações face ao anterior regime.

No Código do Trabalho, o teletrabalho é definido como a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação (artigo 165.º do CT), estipulando-se que para se exercer a atividade no regime de teletrabalho seja necessária a celebração de um contrato de prestação subordinada de teletrabalho (artigo 166.º do CT).

Mas atenção, no setor público, há alguns trabalhadores que são nomeados e para estes não se celebrará qualquer contrato. A possibilidade de exercício de funções em teletrabalho, nestes casos, implicará a aceitação por escrito de todos os trabalhadores, onde deverão estar consagradas as condições concretas desse exercícios, meios a disponibilizar pela empregadora e meios a disponibilizar pelos trabalhadores.

O Código do Trabalho limitou a regulamentação ao teletrabalho subordinado (artigos 165.º e 166.º, n.º 1), ou seja, aquele que se realiza em regime de subordinação jurídica, sob ordens e direção do empregador.

O Código do Trabalho prevê a igualdade de tratamento do trabalhador em regime de teletrabalho, pretendendo-se evitar que os teletrabalhadores sejam desfavorecidos comparativamente com os demais trabalhadores: o trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere à formação e promoção ou carreira profissionais, aos limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional (artigo 169.º, n.º 1).

AS LIDERANÇAS DEVEM AJUSTAR-SE AOS NOVOS TEMPOS E ABANDONAR O MODELO LABORAL DO SÉCULO XIX. O TELETRABALHO EXIGE, SOBRETUDO, MATURIDADE E COMPETÊNCIA DOS LÍDERES/GESTORES

Defendo há muito este regime na Administração Pública, sabendo que ele depende, naturalmente, do exercício dos poderes discricionários que no assunto detêm. Todavia, nas prestações laborais cujas funções sejam eminentemente produzir relatórios, pareceres, contabilidade, gestão financeira, o regime de teletrabalho no setor público parcial tem enormes vantagens que acredito se refletiriam na despesa pública, na produtividade, na motivação no trabalho.

Funções de inspeção, auditoria, contabilidade, mera emissão de pareceres/informações podem bem, parcialmente pelo menos, ser prestadas em casa, num regime rotativo [por exemplo de 2 vezes por semana].

Liderar equipas tradicionais e equipas virtuais é diferente. Mas o mundo laboral privado, sobretudo nas grandes organizações [multinacionais] demonstrou poder ter ganhos de eficiência, qualidade e motivação no trabalho.

No modelo de trabalho tradicional, os estilos de liderança baseiam-se na gestão e no controlo presencial do trabalhador durante a realização do seu trabalho, num modelo hierarquizado presencial e direto.

Com a emergência do teletrabalho, este modelo de gestão não pode ser feito nos mesmos termos, embora as novas tecnologias possam permitir uma certa aproximação aos princípios do modelo tradicional. De facto, devido à natureza da modalidade de teletrabalho, a “presença” do empregador será sempre assegurada através da utilização de tecnologias de informação e comunicação, e com inteligência, espirito de liderança, fixando objetivos claros e com potenciação de comunicação por vídeo-chamadas, sempre que necessário, como se de uma presença física se tratasse.

Considerando que à modalidade de teletrabalho está subjacente o recurso a tecnologias de informação e de comunicação, enquanto ferramenta de trabalho, não oferece dúvidas a constatação de que estes instrumentos de trabalho podem desempenhar uma dupla função na supervisão do comportamento e do desempenho dos teletrabalhadores e, simultaneamente, facilitar a interação entre o teletrabalhador, o superior hierárquico e os colegas de trabalho.

No que concerne à supervisão dos trabalhadores, de acordo com os objetivos definidos pelo gestor, as práticas de supervisão e controlo podem reconduzir-se a três modalidades: supervisão remota online, avaliação da execução dos objetivos pré-definidos ou avaliação dos resultados do trabalho. A escolha da sua finalidade depende das estratégias de gestão da entidade empregadora, desde que sejam salvaguardados os direitos de personalidade dos trabalhadores.

Diria que uma relação laboral baseada na autonomia e confiança nos trabalhadores é o atributo vital de um verdadeiro gestor/líder com capacidade de liderança de equipas, em detrimento do que designa de um estilo Big Brother existente no modelo tradicional da prestação do trabalho na sede do empregador, por isso, entendo que a gestão dos teletrabalhadores à distância pode ser efetuada eficazmente e de forma semelhante à gestão presencial dos trabalhadores, as prestações de trabalho que admitam este recurso, e são muitas!

Daí que assuma que uma das mudanças apresentadas em relação ao estilo de liderança é aquela que sugere a passagem de um sistema de gestão baseado no processo, isto é, no controlo do tempo e no modo de execução para um sistema baseado nos resultados do trabalho, modificação que implica uma diminuição do controlo externo efetuado pelo gestor e um aumento do controlo efetuado pelo próprio teletrabalhador.

Assim, o modelo de gestão tradicional, baseado no contacto presencial, na supervisão direta, na hierarquia e autoridade, é substituído por uma gestão virtual em que se deve efetuar a definição prévia dos objetivos e consequente avaliação dos resultados, fomentar uma comunicação bidirecional eficaz e frequente com os teletrabalhadores, integrando o contacto presencial com a comunicação eletrónica, fornecer um feedback regular e fomentar a confiança mútua entre as partes. Por isso, a definição clara de objetivos assume um papel importante mas, também, o mais difícil nas equipas virtuais. O empregador deve efetuar uma definição clara, mensurável e atingível dos objetivos que direcionem a atuação dos trabalhadores, estabelecendo o resultado a atingir, o nível de qualidade do serviço, o tempo de execução e fornecendo instruções acerca do trabalho a desenvolver.

Mas a utilização desta modalidade de prestação do trabalho exige cada vez mais lideres preparados, competentes e capazes desta tarefa de supervisão, capazes de orientar, capazes de definir objetivos e isso exige competência.

OS FAMOSOS MEIOS QUE DEVEM EXISTIR PARA A IMPLEMENTAÇÃO  DO TELETRABALHO

Muitas organizações, sobretudo no setor público, alheadas da aplicação do regime de teletrabalho, mesmo em serviços que o permitiriam claramente, pelo menos parcialmente, mas, sobretudo, lideradas por gestores do século XIX, não sabem caracterizar o regime e, em consequência, não admitem sequer estuda-lo.

Contudo, releva sublinhar a importância de não confundir o teletrabalho com um "conceito inventado" de "trabalho em casa". É que não existe "trabalho em casa" no código de trabalho e na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas que, nesta parte, remete para o Código de Trabalho. Se a prestação de serviço, total ou parcialmente, for passível de ser prestada em casa, com recurso às novas tecnologias, a isso se chama teletrabalho.

É que, com a emergência do teletrabalho podem ser utilizadas diversas tecnologias de informação e comunicação como as câmaras de vídeo, os microfones, os telefones, o e-mail, a internet, a partilha de ficheiros através do servidor do empregador, tudo feito por computador e as empregadoras podem usar todos estes meios ou apenas alguns deles, desde que a prestação do trabalho possa ser feito por esta via.

Apenas chamamos a atenção para o facto de a Organização Internacional do Trabalho (OIT), ao ter aprovado o Código de Conduta da Organização Internacional do Trabalho sobre a proteção dos dados pessoais dos trabalhadores, relevam os seguintes princípios:

a) os trabalhadores alvo de monitorização devem ser informados com antecedência acerca da finalidade, métodos utilizados e informações a recolher, devendo o empregador minimizar a intrusão na privacidade dos trabalhadores (ponto 6.14, n.º 1);

b) a monitorização contínua só deve ser permitida no âmbito da proteção da saúde, segurança ou propriedade (ponto 6.14, n.º 2),

c) os dados pessoais recolhidos para garantir a segurança e o bom funcionamento dos sistemas automatizados de informação não devem ser utilizados para controlar o comportamento dos trabalhadores (ponto 5.4),

d) os dados pessoais recolhidos através da monitorização eletrónica não devem ser os únicos elementos da avaliação do desempenho dos trabalhadores (ponto 5.6).

E QUE DIZER DO TELETRABALHO NESTE ESTADO DE EMERGÊNCIA?

Aqui foi instituído o regime de teletrabalho, quer no setor público, como no setor privado, desde o Decreto-Lei-10-A/2020, de 13 de março, imposto pela entidade empregadora, ou, não o sendo, por requerimento do trabalhador, e sem acordo do empregador. Aqui, todas as regras gerais do teletrabalho devem ser flexibilizadas, devendo todos saber interpretar o espirito destes regimes especiais e temporários.


Mas não estamos numa situação de normalidade, pelo que neste Estado de Necessidade em que nos encontramos, o recurso ao teletrabalho deixou de ser uma possibilidade negocial e passou a resultar imperativamente da lei, desde que e sempre que as funções desempenhadas o permitam, em especial desde que os trabalhadores não sejam trabalhadores de serviços essenciais, dispensando-se todas as formalidades que, numa situação de normalidade seriam exigíveis para o instituir, em particular a celebração de um contrato de prestação subordinada de teletrabalho (artigo 166.º do CT).

Porém, com o Decreto Presidencial n.º 14-A/2020, de 18 de março que declarou o estado de emergência, com fundamento na verificação de uma situação de calamidade pública, concretizado na Lei n.º 1-A/2020 de 19 de março que adotou medidas excecionais e temporárias de resposta à situação epidemiológica provocada pelo coronavírus SARS-CoV-2 e da doença COVID-19, foram ratificados os efeitos do Decreto -Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, com produção de efeitos retroativos à sua vigência, por um lado, e, por outro, foi generalizado o teletrabalho, quer na participação por meios telemáticos, designadamente vídeo ou teleconferência de membros de órgãos colegiais de entidades públicas ou privadas nas respetivas reuniões, quer prestação de provas públicas previstas em regimes gerais ou especiais pode ser realizada por videoconferência, desde que haja acordo entre o júri e o respetivo candidato e as condições técnicas para o efeito, nos termos do seu artigo 5.º, e, ainda, é referido que “… sem prejuízo das competências atribuídas pela Constituição e pela lei a órgãos de soberania de caráter eletivo, o disposto na presente lei, bem como no Decreto -Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, prevalece sobre normas legais, gerais e especiais que disponham em sentido contrário, designadamente as constantes da lei do Orçamento do Estado…”.


Quando for publicada a Resolução de Conselho de Ministros as medidas serão mais concretamente determinadas.


Em suma, neste contexto de Estado de Emergência e Estado de Necessidade o teletrabalho foi regulado excecionalmente, não exige requisitos formais, bastando que a função possa ser prestada em casa no essencial, usando contactos móveis, um computador e internet.

O TELETRABALHO EM SITUAÇÃO DE EMERGÊNCIA

Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março - medidas excecionais - pandemia do COVID-19...

Interpretar a lei é atribuir-lhe um significado, determinar o seu sentido a fim de se entender a sua correta aplicação a um caso concreto. Além do elemento literal, o intérprete tem de se socorrer algumas vezes dos elementos lógicos com os quais se tenta determinar o espírito da lei, a sua racionalidade ou a sua lógica. No caso deste Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, no seu espírito, apreciado o seu preâmbulo, é evitar riscos de contágio, isolando em casa todos os que possam prestar o seu trabalho nesse ambiente, independentemente da natureza da entidade empregadora. O contágio pode não ocorrer no local de trabalho, mas no percurso até lá, pelo que impor a um trabalhador (seja qual for a natureza da entidade empregadora) deslocações desnecessárias e não fundamentadas, quando a prestação do serviço, no concreto, possa ser feita em casa, é, além de irresponsável, ilegal, atento os artigos 29.º e 10.º do diploma citado.

Recordo, ainda, que a saúde pública é um bem fundamental e constitucionalmente protegido. O artigo 64.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), relativo à saúde, consagra, na sua versão atual, a proteção da saúde como um dever, mas, sobretudo, como um direito de todos, realizado através de um serviço nacional de saúde (SNS) universal, geral.

Na verdade, terá de ser o empregador a fundamentar, no caso concreto, quais os trabalhadores, identificando-os, atenta a natureza da respetiva prestação laboral, tarefas ou funções, cuja presença física no local de trabalho é imprescindível: exemplos disso serão os trabalhadores responsáveis por processar remunerações, por desempenharem funções de vigilância e fiscalização, sobretudo destas medidas de exceção, pessoal de prestação de cuidados de saúde, pessoal das autoridades de segurança interna, entre outros do mesmo tipo.

Então, qual o âmbito de aplicação deste diploma legal?

É um diploma que, por razões de eficácia, é transversal: aplica-se ao setor público, ao setor privado, tem regras processuais para os tribunais, para os sujeitos processuais e regula proibições genéricas a cidadãos em geral. É o que diz ser: um diploma de emergência.

Depois prevê um regime excepcional, assim denominado porquanto tem impacto na despesa pública e que, por isso, se aplica exclusivamente à Administração Pública em sentido amplo, e que consta dos seus capítulos II e III, sendo referente à contratação pública e à gestão de recursos humanos com impactos financeiros e isso mesmo é explicado no respetivo preâmbulo, onde se pode ler que se torna "... necessário estabelecer um regime excecional em matéria de contratação pública e realização de despesa pública, bem como em matéria de recursos humanos, conciliando a celeridade procedimental exigida com a defesa dos interesses do Estado e a rigorosa transparência nos gastos públicos...".

Em todo o caso, o Capítulo IV é dirigido à Administração Pública Escolar, contendo uma proibição dirigida a estudantes, ou seja a cidadãos. Também o Capítulo V se dirige a cidadãos.

O Capítulo VI é destinado aos profissionais forenses.

O Capítulo VII volta a ser dirigido a cidadãos e o Capítulo VIII regula as medidas de proteção social na doença e na parentalidade, aplicável tanto a trabalhadores com vínculo de emprego público, como a trabalhadores do setor privado.

Já o Capítulo IX se destina-se aos trabalhadores independentes e o Capítulo X, regula, em geral, formas alternativas de trabalho no momento de exceção que se vive, sendo aplicável a qualquer trabalhador sujeito a prestação de horário de trabalho, ou seja, trabalhador por conta de outrem: quer do setor público, como no privado. Neste âmbito, o artigo 29.º permite que o empregador imponha, querendo, o teletrabalho a todos, mas não sendo o caso, permite, ainda, ao trabalhador requerer essa forma de prestação de trabalho, sem necessidade de acordo do empregador. E neste caso, para se indeferir um requerimento de teletrabalho é necessário que o empregador fundamente de modo especial, e no caso concreto, quais as tarefas específicas atribuídas ao trabalhador requerente que exigem a sua presença física no local de trabalho.

E o que é o teletrabalho?

Nos anos 70, no contexto da crise petrolífera e consequente necessidade de diminuir o consumo de combustíveis nas deslocações diárias e respetivos problemas de trânsito, começou a estudar-se a possibilidade de levar o trabalho ao trabalhador em vez do trabalhador ao trabalho. Este fenómeno, ainda hoje designado pelos norte-americanos como telecommuting para designar o teletrabalho, poupa a dupla viagem diária desde casa ao escritório e desde o escritório a casa.

Etimologicamente, o substantivo “teletrabalho” deriva da junção do advérbio grego “téle”, que significa “longe”, “ao longe”; e do verbo latino “tripaliare” que significa “trabalhar”. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1990, definiu teletrabalho como “...uma forma de trabalho em que a) o trabalho é realizado num lugar afastado da sede principal ou do centro de produção, separando-se assim o trabalhador do contacto pessoal com os trabalhadores; e b) e que implica uma nova tecnologia que permite a separação e facilita a comunicação...".

O paradigmático Acordo-Quadro Europeu sobre o Teletrabalho, assinado no dia 16 de julho de 2002 pelos principais parceiros sociais europeus, consagra uma definição genérica e ampla de teletrabalho, com o intuito de abranger várias modalidades desta forma de trabalhar subordinado. Estamos assim perante “...uma forma de organização e/ou execução do trabalho, através do recurso às tecnologias de informação, no contexto de uma relação laboral, em que a atividade contratada, embora possa ser executada nas instalações do empregador, é exercida fora destas instalações, de forma regular...”.

Pergunta-se: é sensato dizer, no atual contexto de exceção, que não há condições técnicas para a prestação de trabalho em teletrabalho?

Desde logo pergunta-se quais serão essas condições técnicas? Como já se percebeu, basta um computador pertencente à entidade empregadora ou, na sua ausência, a autorização e a aceitação do trabalhador em ceder um que lhe pertença, disponibilizando ao empregador o necessário serviço de internet, de modo a poder manter a comunicação com as respetivas chefias. Estas são as únicas condições técnicas a acautelar, no atual contexto de exceção em que todos nos encontramos. Sabe-se, obviamente, que em qualquer situação de emergência poderão sempre ser imediatamente chamados às instalações da entidade empregadora.

De resto, no caso das entidades empregadoras públicas, o teletrabalho devia estar regulado nos respetivos IRCT, pelo que não estando, ele apenas pode ser implementado com a autorização de todos os trabalhadores. No caso das carreiras na Administração Pública que sejam tituladas por nomeação, só mesmo com autorização de cada um dos trabalhadores, nos termos dos artigos 68.º e 69.º/1 da LGTFP e artigo 165.º a 171.º do CT, já que os instrumentos de regulamentação coletiva são apenas fonte de direito específica do contrato de trabalho em funções públicas.

Não estando num quadro de normalidade, o teletrabalho acabou regulado, neste período transitório e de excepção, permitindo a sua determinação unilateral pelo empregador ou a requerimento do trabalhador, sem necessidade de acordo do empregador, tendo este, ao contrário, se o quiser impedir, fundamentar especialmente a sua recusa no caso concreto, explicitando as concretas funções atribuídas ao trabalhador que imponham a sua presença no local de trabalho.

Em tempo excecional, medidas excecionais e bom senso excecional!

RECORDAR COMO TUDO COMEÇOU E QUE A HISTÓRIA É CICLICA

A Paz de Vestefália (Westfalen, na Alemanha) que, em 24 de Outubro de 1648, pela publicação dos Tratados de Münster e Osnabrück, põe fim à Guerra dos Trinta Anos, compreendia cláusulas territoriais, constitucionais e religiosas.

Os tratados de Vestefália lançaram as bases de uma organização da Europa Central que subsistiu nas suas grandes linhas até às conquistas da Revolução Francesa e de Napoleão, num sentido de atomização. Só trezentos anos depois se enfrenta na Europa, por sua própria determinação, uma nova tarefa de integração. Não importa se o ritmo é mais ou menos acelerado se a intenção é firme e a continuidade segura. O compromisso é exigente porque os Estados devem chegar a sacrificar uma parte do que tem sido entendido como domínio exclusivo da sua soberania em prol de um interesse coletivo.

Foi a geração política de 1950 que lançou as bases concetuais do novo processo de integração da Europa ocidental quando os valores do ideal europeísta se fundamentaram num mesmo espírito cultural e civilizacional, enformados pela paz, bom governo e bem‑estar sócio‑económico dos povos, deixando esse impulso às gerações das décadas seguintes.

Robert Schuman abre caminho com a sua Declaração de 9 de Maio de 1950 para a paz, a liberdade, a justiça e o desenvolvimento equitativo dos povos, marcando o caminho e os limites da futura integração europeia.

Os membros fundadores que aderiram ao projeto e assinaram o Tratado foram: a França (Jean Monnet e Robert Schuman), a Alemanha (Konrad Adenauer), a Itália (Alcide de Gasperi), a Bélgica (Paul‑Henri Spaak), a Holanda (Joseph Luns) e o Luxemburgo (Joseph Bech), sendo que a 23 de Julho de 1952, pôs‑se em marcha a primeira Comunidade supranacional de caráter económico, primeira etapa do processo de integração europeia, limitada ainda a um mercado comum no setor siderúrgico.

Se o êxito da CECA contribuiu para consolidar definitivamente o processo de integração económica europeia, seguem‑se em 25 de Março de 1957 a criação da Comunidade Europeia da Energia Atómica (C. E. E. A. ou Euratom), para o desenvolvimento pacífico da energia atómica, e a Comunidade Económica Europeia (C. E. E.), organização europeia de integração geral, pelos Tratados de Roma, que entraram em vigor em 1 de Janeiro de 1958, com os mesmos países fundadores. A CEEA foi pensada para incentivar a investigação e desenvolver a indústria europeia através da energia nuclear, sempre com fins pacíficos. A CEE surgiu porque as vantagens de um mercado comum não poderiam ser atingidas sem uma cooperação de Estados que assegurasse a estabilidade monetária, a expansão económica e o progresso social.
Esta história ajuda-nos a compreender melhor a relevância da união e a importância da força de os Estados terem a capacidade de terem projetos comuns de desenvolvimento integrado, sobretudo num tempo em que nascem sentimentos nacionalistas em vários Estados um pouco por todo o mundo.
A história ajuda-nos a compreender como fomos capazes de ultrapassar crises, sejam económicas, financeiras, bancárias, morais, éticas ou sociais, e ajudam-nos a, por isso mesmo, enfrentarmos novas crises, porque a história é cíclica.

 

O VALOR DA CONFIANÇA!

A confiança perdida é difícil de recuperar. É preciso acarinha-la e rega-la de novo. Ela não cresce facilmente como as unhas.

Johannes Brahms

O filósofo grego Aristóteles dizia que os seres humanos são como animais que precisam viver na presença uns dos outros. Seria algo relacionado ao próprio instinto de sobrevivência que nos atrai uns aos outros e nos motiva a viver felizes em comunidade, porque assente numa base de confiança mínima.

Foi a confiança, aliás, a ferramenta fundamental que permitiu ao capitalismo desenvolver-se ao longo dos séculos. No livro Sapiens, o historiador Yuval Noah Harari explica que a ideia de progresso fez com que as pessoas passassem a confiar mais no futuro e também umas nas outras. 

E esta confiança levou não apenas os capitalistas a terem coragem de reinvestir os lucros na produção, mas também criou uma construção mental coletiva que fez com que as pessoas passassem a considerar ouro ou dólar como moedas de valor. Podemos facilmente imaginar o que teria sido da sociedade ocidental sem esse contrato social de confiança!

Na Dinamarca, que costuma apresentar frequentes altos índices relacionados à felicidade, existem 8 fatores explicativos, entre eles o da confiança. No país, as pessoas tendem a confiar umas nas outras, e isso acontece das mais variadas formas, de resto extensíveis ao dia-a-dia.

A confiança, ou melhor a sua ausência, anda muitas vezes de mão dada com o egoísmo. Quando alguém olha estritamente para o seu umbigo e é incapaz de se ver retratado no espelho, por regra não é digno nem de confiança nem de esperança em conseguir transmitir às novas gerações os valores que são os únicos capazes de contribuir para o progresso na humanidade: e um deles é o valor da confiança.

E tudo isto está relacionado com o direito, porque o direito é indissociável da vida individual e em comunidade.

O valor da confiança é um dos pilares essenciais da regulação da vida em comunidade. É estrutural na vida nas relações privadas dos cidadãos, estrutural na vida em comunidade, estrutural na vida dos Estados e na regulação das relações interestaduais.

Todos os dias nos deparamos com situações que decorrem precisamente da falta confiança (desconfiança). Ninguém já confia em ninguém, seja nas relações laborais quotidianas, seja na rua, seja onde for. E esta tendência tem vindo a agravar-se cada vez mais deixando sequelas de natureza vária, seja ao nível da saúde mental de cada um de nós, seja ao nível político, económico ou social. Porquê? Porque a confiança é o cimento social, é o elo de ligação das sociedades e da ação coletiva.

Termino referindo que a confiança funciona entre os indivíduos e nas sociedades como o óleo funciona num motor de um carro. É o lubrificante da harmonia e da qualidade das relações humanas. Sem níveis de confiança razoáveis as sociedades caminharão para o caos e a infelicidade individual e coletiva.

A HORA DA LIBERDADE ...

A TODOS OS HOMENS E MULHERES QUE NOS DIAS DIFÍCEIS DE HOJE CONTINUAM A HONRAR OS HOMENS QUE, NO DIA 25 DE ABRIL DE 1974, ARRISCARAM A VIDA PELO FUTURO!

Poucos, mesmo muito poucos, sabem que sou como sempre fui: inconformada e persistente na defesa e prossecução da ideia de Justiça, Igualdade, Liberdade e não misturo isso nunca com relações de Amizade ou outras.

Nasci assim!

Não há Futuro sem Igualdade, sem Justiça e sem Liberdade.

Aqueles, poucos, que me conhecem bem sabem que, em circunstância alguma, independentemente das minhas convicções, independentemente das minhas relações interpessoais ou quaisquer outras circunstâncias, respeito profundamente a liberdade de pensamento, a igualdade de oportunidades, a capacidade de ouvir e ponderar, pois só com elas a Justiça pode existir plenamente e só com elas o Mundo Pula e Avança.
É difícil? Muito. Mas o progresso é difícil, o desenvolvimento custa e vem acompanhado por todas as dores de crescimento, e a felicidade é uma ideia nem sempre alcançável facilmente, e é por isso que devemos lutar tanto por elas.

Custa dizer a um amigo que ele não tem razão? Custa.
Custa dizer a um superior hierárquico que está equivocado ou que o caminho a seguir deve ser outro? Porventura custará a alguns mais ainda.
Custa sermos os únicos numa sala a defender ideia diferente? Porventura.
É que, custa discordar em geral.
Tenho registado a incapacidade genérica para a sociedade ouvir o outro e, se for o caso, dar-lhe razão! Essa qualidade está inacessível ao comum dos mortais. Estranho? É, mas é a constatação mais real das observações que faço à sociedade. A capacidade de reconhecer o erro, recuar e dar razão ao outro é, hoje, quase uma miragem. A regra é "meter a primeira e seguir em frente, muitas vezes contra a parede!
Depois do "25 de Abril" nunca pensei que em 2019, 45 anos depois, fosse tão difícil para tantos dizer "não" e discordar. Discordar em geral de quem, em dado momento, se encontra numa alegada posição de superioridade formal.
Mas tentem! Só isso permitirá honrar a Liberdade por que muitos em todo o Mundo ainda hoje perdem a Vida!


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BREVEMENTE, DIRETIVA 2014/24/UE COMENTADA

Em breve será publicada a Diretiva 2014/24/UE Comentada, com jurisprudência do TJUE, por:
Eliana de Almeida Pinto, Juiz do TAC Lisboa
Julieta Ribeiro, Inspetora e Assistente Convidada da Faculdade de Direito de Lisboa,
Alberto Garcia, Jurista

GREVE, ESTATUTO DOS MAGISTRADOS, GOVERNO, AR E PR.

[atualizado com referências a quem, além de muitos outros, também escreveu sobre o direito à greve dos magistrados, ainda que noutro contexto, com outra finalidade, outro enquadramento e diferente propósito]

"... Deve-se proporcionar uma remuneração suficiente e sustentável para permitir que o Poder Judiciário desempenhe suas funções de acordo com padrões elevados. Tal remuneração, depois de aprovada pelo Poder Legislativo para o Poder Judiciário, deve ser protegida da alienação ou má utilização. O poder de fixar a remuneração dos magistrados não deve ser utilizada como meio de exercer um controle indevido sobre a magistratura, pelo que serão de evitar sistemas que coloquem o poder judicial a "pedir" a outros poderes remunerações justas...".

Diretrizes de Latimer House para o Commonwealth sobre Supremacia Parlamentar e Independência Judicial, adotadas em 19 de junho de 1998, Diretriz II.2

O artigo 270º da Constituição da República Portuguesa prevê expressamente várias restrições ao direito de associação sindical e de greve, nada referindo quanto aos juízes e não havendo qualquer outra norma que restrinja o direito à greve relativamente aos mesmos, sendo certo que a lei só pode restringir os direitos, liberdades e garantias nos casos expressamente previstos na Constituição.

[a mesma referência é feita na página 10 de um artigo de 28 páginas publicado na revista julgar, junho 2017, por José Joaquim Oliveira Martins]

Em suma, como refere LIBERAL FERNANDES [in Revista do Ministério Público, n.º 54, p. 85- 90, referindo-se, em conjunto, aos magistrados judiciais e do Ministério Público] a liberdade de os magistrados recorrerem à greve advém sobretudo da sua posição de dependência relativamente ao Governo quanto à evolução da sua carreira, como qualquer outro trabalhador, pelo que GOMES CANOTILHO/VITAL MOREIRA, in Constituição da república portuguesa anotada. Vol. II. pp.848, aponta a exclusão dos magistrados do âmbito de aplicação desta norma constitucional.

O direito à greve tem dignidade constitucional, fazendo parte, aliás, dos direitos fundamentais dos trabalhadores previstos na Constituição da República Portuguesa. De resto, o direito à greve é reconhecido como um corolário do direito de associação sindical, previsto no artigo 23º, n.º 4 da Declaração Universal dos Direitos Humanos, na Convenção n.º 87 da Organização Internacional do Trabalho, relativa à liberdade sindical e à proteção do direito sindical, e na Convenção Europeia dos Direitos do Homem (no seu artigo 118.º), tendo o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem considerado, consequentemente, que o “…direito de fazer greve, que permite a um sindicato fazer ouvir a sua voz, constitui um aspeto importante para os membros de um sindicato na proteção dos seus interesses…".

No plano internacional, ressalva-se que há igualmente essa proteção, com o fulcro de tutelar um direito de toda a coletividade. A título de exemplo, citam-se os seguintes instrumentos: a DUDH (artigo 10.º); a Convenção Americana de Direitos Humanos (artigo 8.º); o Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos (artigo 14.º); a Convenção para Proteção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais (artigo 6.º); a Carta Europeia sobre o Estatuto dos Juízes, de junho de 1998; e os princípios gerais sobre a independência dos juízes, proclamados pela Assembleia Geral da ONU em 1985.

BERNARDO LOBO XAVIER considera a "greve" a abstenção da prestação de trabalho, por um grupo de trabalhadores, como meio de realizar objetivos comuns.

[este autor é igualmente citado sobre a sua definição de "greve" na página 4 de um artigo de 28 páginas publicado na revista julgar, junho 2017, por José Joaquim Oliveira Martins]

Ora, o artigo 57.º da Constituição da República Portuguesa prescreve, assim, que “...1. É garantido o direito à greve. 2. Compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses a defender através da greve, não podendo a lei limitar esse âmbito. 3. A lei define as condições de prestação, durante a greve, de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, bem como de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis. 4. É proibido o lock-out...”.

[citação igualmente feita desta disposição constitucional, in página 4 de um artigo de 28 páginas publicado na revista julgar, junho 2017, por José Joaquim Oliveira Martins]

Em Portugal, a CRP, no artigo 57.º, n.º 3, autoriza o legislador ordinário a estabelecer as condições de prestação de dois tipos de serviços durante a greve: àqueles que visam à necessária segurança e manutenção de equipamentos e instalações, bem como a prestação de serviços mínimos essenciais à coletividade, com o fim de satisfazer às necessidades sociais impreteríveis.

A partir desta definição e regulação e olhando para os magistrados como titulares de órgãos de soberania, é útil colocar uma concreta questão, apesar de sabermos que ela causa alguma confusão na generalidade das pessoas e parte da doutrina portuguesa, sobre saber se um titular de órgão de soberania pode/deve fazer greve. Todavia, como referi, parte da doutrina responde à questão formulada negativamente, mas fá-lo partindo de visões politicamente orientadas sobre as próprias funções exercidas pelos magistrados judiciais, enquanto titulares de órgãos de soberania.

É o caso, claro, de JORGE MIRANDA, que defende a ilegitimidade da existência de sindicatos que representem os juízes e também do próprio direito à greve sublinhando o facto de os juízes serem titulares de órgãos de soberania. Este autor, para fundamentar essas conclusões e para os equiparar, sem mais, aos restantes órgãos de soberania, defende que o estatuto dos juízes e dos demais titulares de órgãos de soberania, incluindo os aspetos remuneratórios e logísticos, entra na reserva absoluta da Assembleia da República [artigo 164.º, alínea m)], pelo que o Presidente da República e os ministros se encontram exatamente na mesma posição dos juízes.

[o mesmo é referido na página 6 de um artigo de 28 páginas, publicado na revista julgar, junho 2017, por José Joaquim Oliveira Martins, bem como em inúmeros artigos publicados por Jorge Miranda, incluindo alguns artigos de opinião publicados em jornais diários e semanários nacionais, como é exemplo o publicado no "Observador", em 09/06/2017]

Sem revelar se, concretamente, após a decisão tomada em Assembleia Geral pela ASJP, decidirei fazer greve ou não, adianto discordar frontal e abertamente desta posição literal e cheia de pré conceitos de JORGE MIRANDA.

É que a Constituição estabeleceu, no artigo 270.º, a possibilidade de restrição do direito de greve a certas categorias de pessoas, não estando ali contemplados os magistrados judiciais. Dessa forma, não se poderia falar que o direito de greve é vedado aos magistrados, pois não há na Constituição qualquer autorização expressa nesse sentido.

Agora, poder-se-á dizer que as restrições e vedações aqui contempladas atingem tão somente algumas categorias de pessoas. Por isso, as categorias de cidadãos que não vejam os seus direitos satisfeitos plenamente são os militares, agentes militarizados, agentes de serviço e das forças de segurança. E não são todos os direitos que poderão ser limitados, mas somente os direitos de expressão, reunião, manifestação, petição coletiva, ser eleito para cargos políticos e associação – este último, vale assinalar, albergaria, inclusive, a restrição de participação em partidos políticos (artigo 51.º), a deslocação e a emigração (artigo 44.º), 138 a formação de comissão de trabalhadores (artigo 54.º), a liberdade sindical (artigo 55.º) e o direito à greve (artigo 57.º).

Em síntese, qualquer limitação ao seu direito constituiria uma afronta aos princípios do artigo 18.º, n.º 2 da CRP. Ressalta-se ainda, que não existe qualquer previsão legal a nível infraconstitucional que discipline a esse respeito, sendo certo que, caso advenha no ordenamento jurídico tal disciplina, esta será inconstitucional, por não encontrar respaldo nos limites impostos pela Constituição. Nessa vertente, constata-se a aplicabilidade imediata do direito de greve, em conformidade com aquele artigo 18.º, n.º 1, que estabelece que os direitos, liberdades e garantias são diretamente aplicáveis. É que há a aplicabilidade direta dos direitos, liberdades e garantias, podendo ser invocados até mesmo mediante a ausência de lei - Vide GOMES CANOTILHO e VITAL MOREIRA, in Constituição da república portuguesa anotada. Vol. I. pp.382.

Aliás, GOMES CANOTILHO e VITAL MOREIRA defendem, por isso, a exclusão imediata dos magistrados do âmbito de aplicação deste artigo 270.º da CRP por não existir entre o Estado e os magistrados uma relação de trabalho típica,  in Constituição da república portuguesa anotada. Vol. I. pp.382.

Os juízes, afinal, são titulares de órgãos de soberania, sim. Mas têm, simultaneamente, uma carreira profissional que os obriga a uma total exclusividade, por um lado, a uma reserva profissional e, até, pessoal, que os limita em muitos direitos cívicos e de personalidade fundamentais, como participar mais ativamente na vida da polis, entre outras, pelo que o seu estatuto constitucional e profissional tem uma natureza híbrida ou dual que os faz circular entre a condição de trabalhadores e serem titulares de um órgão de soberania.

Claro que se trata de uma condição de trabalhador sui generis, pois que não existe a subordinação jurídica que se revela na sujeição do trabalhador, durante a prestação laboral, ao poder de direção e autoridade do empregador no âmbito organizacional laboral, mas nem por isso deixa de se tratar um magistrado como trabalhador.

Aliás, peço que me acompanhem: é ou não verdade que existe um particular e relevante ponto em que os juízes estão muito próximos dos trabalhadores propriamente ditos e que se prende com a “sua dependência económica" (um critério que tem sido cada vez mais considerado para a qualificação de uma relação como laboral), exercendo as suas funções em exclusividade, dependendo, em absoluto, da sua retribuição para poderem “viver”, como qualquer trabalhador?

E a quem compete fixar a sua remuneração? A outros órgãos de soberania, cujos atos, aliás, são julgados pelos Tribunais, numa relação esquizofrénica que, de certo modo, é contrária à ideia de separação de poderes e total independência entre eles.

É certo que o princípio da independência judicial é a independência de cada juiz singular, no exercício das funções adjudicante. De facto, no processo de decisão dos juízes deve ser independente e imparcial, capaz de agir sem qualquer restrição, influência indevida, pressão, ameaça ou interferência, direta ou indireta, de qualquer autoridade, incluindo as autoridades internas à magistratura. A hierarquia da organização judiciária não pode, pois, comprometer essa independência individual dos juízes. Todavia, a remuneração é uma peça-chave em qualquer atividade profissional para assegurar essa independência, sendo-o, por maioria de razão, na magistratura.

Mas esta aproximação dos juízes aos trabalhadores relativamente ao seu concreto estatuto sócio-profissional leva a que se possam associar sindicalmente e exercer o direito à greve, sem o que não teriam qualquer outra forma de reivindicar direitos relativos à sua carreira profissional, aliás como qualquer outro português que desempenha essa atividade profissional com caráter regular e permanente até à idade de reforma.

Não revelarei se aderirei ou não à greve decretada de 21 dias pelas ASJP, e em que termos, já que outras motivações que não estritamente as acima referidas poderão ser decisivas na minha decisão, todavia, o que pretendo, aqui , sublinhar é contrariar a ideia de que os magistrados são titulares de órgãos de soberania iguais aos senhores deputados, ministros, secretários de Estado, ou Presidente da República. Estes, de facto, "estão" deputados, ministros ou Presidente da República.

Nós não "estamos" magistrados, nós "somos" magistrados!

Ser deputado ou membro do Governo não é nenhuma profissão, apesar de parte significativa do hemiciclo ser composta por deputados que ali passaram toda uma carreira contributiva e de parte dos nossos governantes acabarem por passar parte significativa da sua idade ativa a exercer tais cargos, ininterrupta ou alternadamente. Os magistrados não. Desempenham as suas funções no âmbito do desenvolvimento desta sua carreira, assumindo todas as suas limitações, para cujo ingresso se impõem provas exigentes e para cujas promoções aos Tribunais Superiores igualmente se impõem condições muito exigentes [além das avaliações ao seu desempenho por inspeções regulares, também grau académico superior licenciatura, obras publicadas, artigos científicos publicados, aulas ministradas em estabelecimentos de ensino superior pro bono, conferências dadas...], sabendo que apenas uma pequeníssima parte conseguirá chegar lá!

Qualquer pessoa de bom senso, interessada em defender o Estado de Direito, informada [e que quer ser informada] e esclarecida é capaz de perceber isto.

  

LANÇAMENTO DA LEI 75/2013, DE 12 DE SETEMBRO COMENTADO, EM COIMBRA

BIBLIOTECA-GERAL, JUNTO À FACULDADE DE DIREITO DA UNIVERSIDADE DE COIMBRA

DIA 22 DE JUNHO, 17:30

 

REGIME JURÍDICO DAS AUTARQUIAS LOCAIS COMENTADO [Lei 75/2013, de 12 de setembro]

 

C O N V I T E

 

 

LANÇAMENTO:

LEI 75/2013, DE 12 DE SETEMBRO COMENTADA

 

DIA: 22 DE JUNHO DE 2018

17:30

SALA DE S. PEDRO NA BIBLIOTECA GERAL JUNTO À FACULDADE DE DIREITO DA UNIVERSIDADE DE COIMBRA

 

 

 

 

LANÇAMENTO DO CÓDIGO DE PROCEDIMENTO ADMINISTRATIVOS COMENTADO [com anotações ao procedimento administrativo especial tributário] NA ESCOLA DE DIREITO DA UNIVERSIDADE DO MINHO.